The Gate to the Mind's Eye

技巧稍欠，诚意有余，以至于让人相信这是Michael Boydstun亲自写的，事实上他在书中也说了初稿是他亲笔。

1.件件有回音、事事有着落（及时发短信） 对于汇报，永远要保持一种等不起、坐不住、慢不得的紧迫感，抢着说、追着说、理直气壮的说。 出色的汇报：先说结果；最好有书面材料；亮点要浓墨重彩，分清详略；逻辑要清楚，最好有一二三四；拿出方案和办法来。 2.正确理解领导指示 方法和规律：如果没有头绪，把握不大，就认真按原话落实；从领导过去的看法观点中发散；从参与酝酿的过程中发散；从领导的个性中发散。 领导指示时，不懂的要大胆提问，尽量要有思考的提问（多上问、多请教）。 养成随手拿本子，布置的任务记下、代办的事项记下、别人的联系方式记下、所思所想所感记下… 3.“眼力见”是“核心竞争力” （察言观色、为人殷勤、礼貌素养、随机应变） 把自己的姿态放低，眼力见自然就见长，服务意识和心态最重要。 4.挨骂怎么办 领导批评你绝对不会是因为嫉妒贤能。 最完美的状态：工作上高调、为人上谦虚、生活上低调。 当场声辩就是作死（到了私底下，单独汇报一次，把情况跟领导如实陈述，争取谅解）。 被骂也是机会（第一，尽快客服恐惧心里；第二，虚心求教，比以前更频繁的去接触领导，做事更需多几个心眼；第三，积极帮领导分忧，争取立功机会）。 5.突然的即兴发言 第一，要有准备：仔细听别人、积累发言材料，多思考、考虑自己的看法。 第二，是有态度（表态）：感谢+自谦+认同。 第三，是有说法：总的主题和思路纲领。 第四，是有“爆点”：幽默/深刻/尖锐/煽情。 6.拥有温暖人心的力量 精神百倍、字正腔圆、完整准确的元气问候。 如何说“不”才不撕破脸：认真而干脆，态度坚定但语气温和（多用商量的、温暖的、同情理解的、无可奈何的的语气），去有可能可以提供替代方案，尊重自己的感受和需求。 永远别说人家孩子不行；如果可以主动给别人在涉及孩子上的事情上提供力所能及的方便，这比帮他本人更打动人。 7.说到别人心花怒放 人际关系说到底就是管理别人情绪的艺术。 多说“请”。 多称“您”。 不给别人“泼冷水”，多夸赞别人。 几句必会口头禅：“明白了，我马上就办！”、“您是专家，你的帮助太重要了！”“你的文字能力强，你看过的肯定没问题！”、“您对这个事儿怎么看？”、“要不您看这样行不行？”、“您稍等，我有点拿不准，我去确认一下回复您。”。 8.几个日常 a.领导落实大领导指示的几点启示：马上就办；及时让大领导知道；汇报要有详细性、逻辑性。 b.领导喜欢在回家的车上干什么：回短信、打电话，人际交往不过夜。 c.第一次陪领导出差该注意什么：轻装上阵（双肩包）；做好充分的材料、物资准备（文件、U盘、通讯录、药、现金）；提前做功课，了解领导的喜好和习惯（茶、晨练、饭后散步）；腿勤手勤、提前联系、有点眼色（时间、接送、文件、住宿、饮食、当地典故、定好闹钟）；提前值机、选座位、打印登机牌（领导尽量靠前靠走道坐、你和领导隔一个过道或坐领导前后）。

被名字吸引，但是故事情节和人物情绪描写的都太过于粗略！电视剧改编的很大，比剧集略显丰富精彩一些，但是演员演技……，电视剧还没有看完，不过男主有一句话，让我印象深刻：怕死有什么不好？因为好不容易才活一回！

新加入的两个家庭不错，尤其是新疆的，可以看到不同的风土人情，新嘉宾也很合适，保留了两位第一季的家庭，肖杰家还是很搞笑，但是对旧的有点看腻了，还是希望有新的，内容上太多注重大人了，希望更多小朋友的内容

也是一本很轻松观看的书，对我最重要的感悟是：要重视过程的概率，而非结果好坏。

太难了，每天靠这个调命，有耐心的建议养一下在看，不然一天只能看一点点难受，很好看这个风格不错

一场真正的悲剧是大家都没有错相连在一起却酿成了大是非，我们被时代误伤，我们都要困在这里了。

正如许知远说的，攀登者是在探测人类边界的人，需要像一个战略家一样思考，他们要把最宏观的和最细微的要结合得密切！看完这期The Gate to the Mind's Eye由衷的佩服这群攀登者！佩服在各个领域拓展边界、挑战人类极限的人！

我还是会喜欢相柳。喜欢一个能陪你做自己，陪你感受生活的人，同样也很爱你，愿意保护你的人，在我看来，远比一个默默为你付出，默默保护你，却时而让你伤心，时而不得不分离的人更好。或许人各有爱，所以璟是小夭的，相柳是我们的。

因为公司今年一直在推行OKR，最近也是有了新的想法，观看这部剧也给了自己一定的调整方向。 1.把重要不紧急的事情都变得紧急，我想做自认为重要的事情，最好的时机大概就是在现在或者尽快的时候。 2.职场甚至说不限于职场，别人并没有义务照顾你或者给你提建议想办法，大家很多时候都在为同一个结果负责。聚焦目标，想办法解决问题就是了。 3.OKR可以建立四象限。首先是作为关键结果指标的KR，并为关键结果设定信心指数（例如初始设定为5/10，然后看波动，及时调整自己或团队的状态）；其次是建立状态指标，可能没有结果那样准确的数据衡量，但可以用红黄蓝颜色区分状态的好坏；另外是根据KR建立P，即工作计划，但只是针对KR执行的工作计划并非所有的工作计划（这一点就和我现有执行的不一样，我们书写的是整个月的工作计划，其实很大程度会分散掉OKR的重要性）。只需列3-4个，P1代表必须做的，P2是应该做的；最后还可以建立一些重要事件的推进计划，便于跨部门协作，而不会太打乱他人的工作计划。 4.深刻理解非团战以外“各司其职”的重要性。如果大部分忽略了本来应该履行的职责，即使在其他方面有所成绩也会不满足公司的需求，那么在关键时候，被KO的可能就是这样的人，并且TA还不自知。 5.团队间除了共同协作奋斗，也应该有阶段性激励，例如本剧中提到的“胜利会议”，激励团队成员取得胜利和其他人分享，也让整个团队更加有信心，认为能够创造奇迹。 6.总结归纳目标无法完成的5大因素：没有设置优先级（尤其是周期性较长的时候，会特别影响聚焦）；缺乏沟通导致没能准确理解目标（现有的公司情况可能就是，大目标拆解下来还不是十分理解，个人制定目标又会过于狭隘）——插入一个对于沟通的补充：“当你说的不想再说了，人们就开始听进去了”，这也和达成目标的监督机制挂钩，不断催促不断商讨不断调整，才能保证航线不偏，团员不散；没有做好计划，这些因素都是层层递进的，一个目标的完成需要不断承担、庆祝和盘点，有计划有执行才能落地；没把时间花在重要的事情上，其实从一堆都很重要的事情里判断什么是真的重要会很难？所以才需要质疑目标制定时的合理性和准确性，它真的是我们应该聚焦的目标吗？而我们真的在为之前进吗？书中一句话也说的挺有意思的“重要的事情通常不紧急，紧急的事通常不重要”。给目标设定明确的期限，为目标的推进而负责；最后的因素就是容易放弃，往往成功的背后还是隐藏了无数的失败，关键是能不能守得云开见月明。 7.其实不是第一次听到使命的重要性，但是使命的制定往往有种很奇怪的现象。更像是一个宣传语，一个对外的不实际的口号，这足以说明这个使命不够深入人心，也无法成为促使人围绕其行动的纲要。 8.制定OKR的基本原理：一、目标明确且鼓舞人心，这个鼓舞人心不是指目标多么远大，如果仅仅是“拿下它”的字眼也能使你兴奋的话，为什么不使用上呢？二、有DDL。三、有独立团队来执行，与负责人直接相关，没有大环境来做推脱的理由。 好的例子：拿下南湾地区的咖啡直销零售市场；推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）；改变XX地区的优惠券使用习惯；完成一轮融资（果然现有公司实行的和这个说法有出入，真的把关键结果当目标了） 不好的例子：销售额提升30%；用户增加一倍；B系列产品收入增加到500万美元。 总的来说就是目标在于鼓舞人心，关键结果在于量化。 BTW，个人性质的OKR，可以让工作更有方向，也能帮助公司变得更好。 9.提几个问题检测OKR：制定的优先级能确保OKR完成吗？团队的能力足够达成OKR吗？还有谁能帮助我们？我们准备好了吗？其他部门知道你方的目标吗？团队筋

所谓的命运其实就是由一个个选择构成的。相信所谓的命运的，我们从小，甚至在娘胎里刚成形的时候，就被各种各样的信息影响着，家庭的、社会的等，然后就形成了一系列固有行为模式和思维模式，就是被这些模式操控着，一生当中，不断地做出一个个无意识的选择。

看完这个故事总觉得心里压抑的很难受，底下普通士兵的命运在大环境的战争下显得如此的渺小和不堪一击，为了所谓的命令为了所谓的家国情怀去努力去争取去竭尽所能的完成，但最后呢却是被抛弃被欺骗被遗忘在历史滚滚而前的岁月里。所有人的死亡在他们倒下的那一刻变得毫无意义，不得不说三叔一贯的风格在这里也得到了体现，在不经意间让死亡离近，刻画的人物在面临死亡时不同的表现，跟以前一样他习惯让所有人看起来都是干净透明没有秘密的，却在不经意间安排情节又让人捉摸不透。 总之很喜欢三叔和乾坤合作的这部剧。