那个地方伊拉克Over There

◆ 前言 >> 亲子教养的核心，在于你和孩子之间的关系。如果把人比作植物，关系就是土壤。关系支持和滋养着孩子，让孩子得以成长（或抑制成长）。 ◆ 过往经历的影响 >> 无论孩子的年纪多大，他都会以行动来提醒你，你在他那个年纪时所经历的情绪。 >> 模式通常是这样的：当你对孩子发飙或表现出过于激动的情绪时，是因为你必须用那种方式来保护自己，以免你感觉到你在孩子那个年纪所经历的感受。你没有意识到，孩子的行为可能触发你过去的绝望、渴望、孤独、嫉妒，或不自信的感觉。所以，不知不觉中，你挑了一个简单的做法：你不去试图理解孩子的感受，而是直接发飙，或陷入沮丧，或开始恐慌。 ◆ 如何自我对话 >> 童年经历的一切把我们塑造成今天的样子，这是人类发展的基本方式，我们很难摆脱童年的经历 ◆ 好父母／坏父母：不要轻易评判 >> 这部剧一开始我就把焦点放在你身上，而不是孩子身上，因为孩子是一系列与众不同的基因和环境混合而成的，所以才会那么独特，而你就是那个环境的重要组成部分。 >> 我们如何看待自己，以及我们对孩子的反应负起多少责任，是亲子教养的关键。偏偏这些关键经常遭到忽视，因为把焦点放在孩子及他们的行为上比较容易，去探究我们如何影响孩子，进而改变我们影响他们的方式比较难。而且，不只是我们对孩子的反应塑造了他们的人格特质和性格，他们在环境中看到及感受到的东西，也会塑造他们的人格和性格。 ◆ 争论的方法 >> 使用“我陈述句”，而不是“你陈述句”；承认自己的感受，了解及承认对方的感受，通常是处理家中无可避免的分歧的最好方法。这样做会增强孩子的安全感，减少家人间的怨恨，促进理解。孩子有了你们做榜样以后，将来更有可能效仿这种相互尊重及高情商的争论风格。 >> 承认自己的感受，也考虑对方的感受。与其想着谁对谁错，你更应该思考你们各自的感受。 ◆ 培养善意 >> 多注意家人对你提出的关注或回应的要求。可能的话，最好马上回应那个要求，而不是置之不理。不管那个要求是来自伴侣、父母或孩子，都要这样做。人际关系非常宝贵，回应对方的要求是维系关系的一大关键。 ◆ PART 3 回应孩子的感受 >> 人类是先有感觉，之后才动脑思考的。婴儿与儿童特别重视感受。 ◆ 确认感受的重要 >> 当我们责备孩子哭闹时，我们就给了孩子两个哭闹的理由：一个是最初让他感到难过的事；另一个是父母生气了，而他们还是控制不住自己的情绪。 >> 你应该坚持安抚的理念，去感受孩子的情绪，而不是急着去处理。如果你认真看待孩子的感受，并在孩子需要时给予抚慰，他们将逐渐学会内化那种抚慰，以后就能够自我化解。 ◆ 接纳每种情绪的重要性 >> 遭到责骂或心烦意乱都无法使人快乐。不管孩子经历了什么，有任何感受，你越是完全地接纳及关爱孩子，孩子越有幸福快乐的能力。这不仅适用于孩子，也适用在你自己身上。我们需要接纳自己及我们的所有情绪。 >> 如果你不把孩子的悲伤、愤怒、恐惧当成需要纠正的负面情绪，而是把那些情绪视为进一步了解孩子、与孩子培养亲密关系的机会，你可以让亲子关系变得更加深厚。你这样做时，就能提高孩子幸福快乐的能力。 ◆ 人必须快乐吗 >> 精神分析学家亚当·菲利普斯（Adam Phillips）说，苛求快乐反而会破坏生活。生活中必然有苦有乐，如果我们试图消除痛苦，以快乐来掩盖痛苦或麻痹痛苦，或以转移我们或他人的注意力来忘却痛苦，我们就无法学会接纳及调整它。 >> 你无法淡化悲伤和痛苦，并强化幸福和快乐。你只要把一种情绪调低，所有的情绪都会一并调低。 ◆ 从感受中转移注意力 >> 我们会因为自己造成孩子的痛苦而感到内疚，

语言平实，情节引人入胜。刘跃进不简单，被生活逼成一个心思活泛之人哈哈哈。

花了两小时读完，把小红书的玩法讲的明明白白，逻辑思维清晰，受益颇多，值得学习。

重要的会议纪律要求，全脱产开摄像头，内部远程会议是一种趋势 环节1：观看B站视频 环节2：各自分享对OKR的理解，或者说和KPI有什么区别 环节3：Q介绍PPT 结尾：为什么要开展OKR？ 1、 足够有说服力和吸引自己的目标，帮助我们每个人清晰定义和明确：我为什么要做这份工作，这份工作可以带给我什么价值意义，或者说快乐，（这里坚信：再爱玩的人也一定能在工作中找到相对应的胜任感） 2、 OKR关注团队及自身成长和发展，关注每个人胜任感的获得； 比KPI关注结果评价重要的多 举例：我的工作不是为了钱，至少小于50%，另外50%多可能是想实现，比如协助支持大家获得成功带来的满足感，过程中我掌握更好的管理技能带来的满足感，做成一件有挑战事情带来的满足感，这些满足感相比使命和愿景要微小的很多，但是比完成工作拿到报酬本身要快乐不少，所以说工作最好的报酬是工作本身，比如乔布斯苹果，王传福比亚迪，非常成功的企业家创业者基本都是这个内驱动 3、 OKR 对于团队和个人的好处： 透明公开（任何行动对齐最初的价值意义，知道组织里包括领导的OKR，而不是螺丝钉） 敏捷开放（灵活调整，不规定具体action甚至KR，甚至O，根据事项发展，自主设定） 自下而上（自我发起，自我驱动） 目标评价解耦（不和KPI挂钩，大胆挑战） 环节4：各自呈现3-5条OKR 环节5：社交化辅导与反馈（逐个承接环节4） 永远相信团队成员可以自我激发潜能，做到更好 在推行 OKR 前，要向员工解释企业为什么需要 OKR，包括 OKR 可能解决哪些问题以及 OKR 可能为企业和个人带来什么收益；同时，企业也需要说明推行 OKR 可能面临的困难。 坚持「少即是多」的原则对合理地制定 OKR 尤为重要。 Zoom 打开摄像头 关注员工的体验 Ceo带头公开OKR，逐项打分，没做好的不遮遮掩掩 还有一些团队会每天花 15 分钟开一个快速会议，沟通当天的工作进展并对齐 OKR 进度。 先回答“why”，野心和鼓舞人心的目标结合起来，为什么要去做的理由很有说服力 使命（我们为什么存在）-愿景（看到怎样的未来）-战略（最重要的增长）-目标-关键成果 最最最重要的是O ； KR（定量描述结果），Action任务支撑KR （不必是一个定量的指标，是定性的描述，是非常多元和具体），愿景，价值，意义 （1、 站在现有能力边缘 （2、 用澄清式提问找根因 （3、 阶段性问：什么拖后腿？ OKR实操： 1、 团队OKR制定（0.7原则）： 众筹法：主管承接战略明确指出重点突破方向，要充分解释，确保团队都理解，作为输入；员工1：结合团队及个人岗位，兴趣，贡献2条OKR .. / 全员讨论，讲解各条的价值意义，投票排序3-5条 最高优先级 2、 个人OKR制定：接受评论，但只是建议而绝不能强制（避免扼杀创造性，变成回音壁），提升承诺感 3、 OKR围观与刷新：主管控制自己最后一个表达建议，不要让员工隐藏自己 4、 社交化辅导与反馈：激励协作（红气球案例），最好是成员间的社交化辅导 OKR自评：目的不是考核，是用于进展信息的知会，0.7最佳 KPI竞争导向，OKR发展导向，OKR只是绩效评价的输入之一，KPI打分会从业绩达成，团队协作，员工挑战多维度来灵活打分 OKR：首要赢得战争，而不是分享果实，做大蛋糕，而不是局部分到更多 10大信条：如何持续激情？文化氛围的建立 步骤1：审视过去一段时间OKR进展如何？什么原因？ 步骤2：假设你心中最优秀的人来做，会怎样？ 步骤3：我后面该怎么做？ Adobe check in 策略 1、