第四百三十一章 股权激励(第2/7页)

期的激励机制，可以将核心员工的利益，根企业绑在一起，也可以让普通员工更加卖力单位公司工作。

在1994年，医药行业的带金销售还处于萌芽阶段，但几年后，带金销售便会在医药行业中遍地开花。

到时候陆光明团队的这些老员工，已经建立了人脉网络，而且又熟悉带金销售的工作流程，必然会成为其他医药公司窥伺招揽的对象。

李卫东可不希望自己好不容易培养出来的核心员工被其他企业挖走，于是他干脆就提早布局，引入股权激励机制，让核心员工跟公司的利益捆绑在一起，普通员工也会有个盼头，这样他们就不会轻易的跳槽。

而在未来几年内，其他的制药企业是不可能使用股权激励机制的。

带金销售刚刚出现的那几年，民营制药企业规模都比较的小，当时的制药行业主要是以国营企业和外资企业为主。

外资的制药企业不会将自己股权分配给中国人，国企也不可能分股份给个人，所以当时那种环境下，其他医药企业不具备股权激励机制的可能性。

一边有股权激励机制，另一边没有，员工又不是傻子，当然不可能放弃自己的股权，跳槽去别的企业，毕竟当股东是给自己卖命，当打工仔是给别人卖命，那是两种完全不同的状态。

除了可以避免核心员工跳槽之外，这个股权激励极机制，还有可能帮助李卫东，从别的医药企业挖掘销售人才。

即便是待遇很好的外企，也总有一些野心大的员工，不愿意一辈子给别人打工，李卫东的股权激励机制，便可以吸引到这类人才的加盟。

与陆光明商量了一番股权激励机制后，李卫东又说起了去德国参加电器展的事情。

“老陆，咱们这按摩椅，勉强也能算进家用电器的行列，这一次就顺便带着按摩椅过去，看看外国人有没有兴趣。你也一起来吧，就算是去德国旅旅游！稍微放松一下。”李卫东开口说道。

陆光明犹豫了片刻，开口问道：“去德国的名额多么？”

“你还想带部下去么？”李卫东呵呵一笑，开口说道：“那这样吧，再给你三个名额。”

陆光明又是一犹豫，然后开口问道：“还能再多点么？”

“你要多少？“李卫东开口问。

陆光明有些不好意思的笑了笑，开口答道：“最好能有十几个。”

李卫东有些诧异，他没想到陆光明要这么多的出国名额。

陆光明则开口解